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9结论:薪酬制度与国立研究机构的任务相匹配,有助于其实现组织战略目标。

许长青博士认为,日本产学研合作已进入了联盟阶段,其本质特征是“产学合作,政府指导”】。

根据1990年的“联邦雇员薪酬”可比法,影响薪酬标准决定的其他因素还包括绩效、服务时间等。

(2)三体系咨询认证对象的需求被咨询、认证的单位(对象)为了建立QMS、EMS、OSHAS三个管理体系,要分别组织三个专业性管理队伍,分别经历3次大动荡、大改革、大投入,事后整改、持续改进、抽查、复审等,并非一劳永逸。

我国公益性研究机构的薪酬制度与公务员脱钩,薪酬预算相当一部分来源于课题经费及其他经营性收入,稳定性差,导致科技人员需要花费大量时间和精力申请课题和进行创收活动,这些无疑会挤占科研经费和科研时间,长此以往,易造成科研质量的下降以及影响其公益性目标的顺利实现。

各级政府的有关职能部门配备干部负责宏观指引和协调,高校、科研机构和企业设置专职人员负责联盟的具体工作,搭建从政府到产学研联盟各方、从省到市、县(区)乃至乡镇及企业都有专职人员负责的产学研联盟的持续运作的组织保障。

吴敬琏教授认为,提升现有产业的途径之一是发展产业链更为完善完整和含有更多自主技术的新产业(南方都市报,2009一O】一24.A02)。

我国公益性研究机构以政府政令的方式设立,其工作目标、工作计划、人事制度、薪酬制度依赖于政府的行政管理。

给出了整合与一体化管理体系建立的建议;

绩效工资应主要来源于国家政策规定单位收入中可用于职工分配的部分,研究人员不得从课题经费中提取超出国家规定比例的资金作为绩效奖励。

2000年以后,我国进一步深化科研机构的分配制度改革,目前,公益性研究机构普遍采用“三元结构工资制”,其中岗位工资是根据设立的不同岗位而设定,虽然不同岗位之间的岗位工资拉开了差距,但实行一岗一薪制,同一岗位不同绩效人员的岗位工资没有区别,薪酬与绩效的关联性不强,因此,激励性亦不强。

它是在平台合作基础上构建战略性合作伙伴关系。

健全法定福利计划,特别是社会保障计划,鼓励公益性研究机构探索建立健全组织内部福利计划,尤其是培训计划,以更大力度激励科研人员。

根据《独立行政法人通则法》,日本国立研究机构的高层管理者由理事长、理事与监事构成,其中,理事长与监事由主管大臣任命,理事由理事长任命。

在英国,由各研究理事会为国立研究机构制定统一的薪酬标准,进行规范化管理。

每年绩效评价后发放一次奖金,如果专利成果实现了产业化,研究组可以获得转让费的25%,课题经费必须全部用于研究,课题组成员不得提成。

1993年以来,在我国研究机构实施的薪酬制度改革中,建立由固定薪酬和可变薪酬组成的薪酬制度。

其目的是适应企业咨询或认证市场的需求,这些中介组织开始联合咨询,实施联合审核,在国内开始取得了一些成功经验。

1933年日本学术振兴会启动“大学――工业合作委员会”,许多工厂和实业家纷纷成立或捐资大学建立实验室。

(6)三套标准的管理原理相同,模式相似QMS、EMS、OSHAS均以戴明原理为基础,遵照PDCA循环原则,不断提升和持续改进的管理思想;

同时,也给管理者更大的薪酬决策权,增加了薪酬制度的灵活性,有利于管理者利用薪酬杠杆引导组织实现其绩效目标。

在日本,国立研究机构于2004年4月全部完成了法人化改革,成为独立行政法人。

我国公益性研究机构的薪酬制度与公务员脱钩,薪酬预算相当一部分来源于课题经费及其他经营性收入,稳定性差,导致科技人员需要花费大量时间和精力申请课题和进行创收活动,这些无疑会挤占科研经费和科研时间,长此以往,易造成科研质量的下降以及影响其公益性目标的顺利实现。

2009.9.国家知识产权局和广东省政府将共同在佛山市顺德展览中心举办中国(顺德)国际工业设计创意博览会。

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